○求人票とは、なんでしょうか？
求人票は、手紙です。
求人票に書く文章は、『院長先生が求めているたった1人に向けたおもてなし』という意識をもって作成することを推奨いたします。
具体的には、事実をそのまま書くのではなく、読み手（＝求職者）の立場で翻訳して言葉を選ぶことです。
どうして求人票にそこまで？と思われる方もいるかもしれません。
そんなに書いても読まないよとおっしゃる方もいることでしょう。
求職者は求人票を必ず読みます。
採用面接を思い返してみてください。
熱意のある求職者と投げやりな求職者、どちらを採用したいですか。
そのため、求人票は『手紙』という例えを使って表現しました。
○求人票が漠然とした内容になる理由
なぜ求人票が漠然としてしまうのか。
それは、『メッセージが定まっていないから』です。
具体的には
・求職者を惹きつける意図がはっきりしない
・ありふれた情報で構成してしまう
・ありきたりな言葉で表現してしまう
・求職者から見て、応募して良いかどうか判断できない
このことを解決するには下記2つのことをあげます。
・クリニックの解決したい『コト』を理解し、採用したい『ヒト』を言語化すること
・求職者が求人票のどの部分を見て応募を検討するのかを理解すること
○クリニックの解決したい『コト』を理解し、採用したい『ヒト』を言語化すること
業務課題と役割に応じた人材要件を定めることで、即戦力としての期待値も明確になり、ミスマッチを減少させます。具体的な事柄として、下記2つをあげます。①求める役割の明確化
求める役割と成果を明確にすることで、クリニックと求職者の双方にとって具体的な採用基準を設定でき、応募者の理解度を向上させます。具体的な業務を把握し、解決に必要な要素を明確にします。・人材要件のずれ→人材要件が課題解決からずれる場合があります。・解消すべき不足要素→業務課題の解消に必要な要素を特定します。②「コト」軸で選ぶ
解決すべき課題に焦点を当てます。
業務の詳細と必要なスキルを具体的に示すことで解決したいコトにフォーカスします。『コトにフォーカスするメリット』
・明確な役割定義が可能になり、求職者にとって具体的なイメージができる仕事に映る。
・採用のミスマッチを防ぎ、早期離職を防げる。
・人材の即戦力化が進み、採用後すぐに成果が期待できる。
・応えてくれる人材要件が定めやすくなる。
○求職者は求人票のどの部分を見ている応募を検討するのか
求職者はどの部分を見て、応募を検討するのか。
求職者目線で求人票を因数分解してみましょう。
【衛生要因】
・給与はいくらか
・休みはどれだけか
・何時から何時まで働くのか
・職場の場所はどこか
【動機づけ要因】
・自分は採用対象者か
・自分にできそうな仕事か、やりたい仕事か
・仕事のやりがいはなにか
・自分がなじめそうな環境か
・どんな人が働いているのか
・昇給の可能性はあるのか
上記にあげた【衛生要因】と【動機づけ要因】を確認した上で、求職者自身の『承認欲求を満たせそうか』というところを応募の判断基準にしています。
○求人票を通じて、求職者に訴えかけること
求人票を通じて、求職者に訴えかける情報について、『経験者』と『未経験者』によって違ってきます。
【経験者に刺さる情報＝リアル】
・ミッション→期待されること、やりがい
・ポジション→任されること
・待遇
【未経験者に刺さる情報＝ドリーム】
・仕事の楽しさ、やりがい
・未来像
○まとめ
